Retrospectiva de 2023 e perspectivas para 2024 nas relações de trabalho

Além de marcar os 5 anos da promulgação da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), 2023 foi determinante para as relações de trabalho por conta das novas legislações e posicionamentos que alteraram o cenário judiciário. Neste artigo, propomos uma análise retrospectiva, buscando destacar os eventos e tendências que moldaram o panorama dos últimos 12 meses. Além disso, lançaremos um olhar atento para o futuro, explorando as expectativas e desafios que se apresentam no horizonte do próximo ano.

I – Programa + Mulheres (Lei 14.457/2022)

A Lei 14.457/22 prevê medidas para manutenção e desenvolvimento de mulheres no ambiente de trabalho e alterações referentes à CIPAA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio).

Apesar de ter sido promulgada em 2022, as multas relativas ao descumprimento da legislação passaram a valer em março de 2023, prevendo que as empresas com mais de 100 empregados devem disponibilizar canal de denúncias específico para recebimento de relatos de seus colaboradores e terceiros.

II – Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023 e Decreto 11.795/2023)

Em vigor desde 4 de julho de 2023, a Lei de igualdade salarial pretende oportunizar a paridade entre os homens e mulheres. Além de estabelecer a elaboração de relatórios de transparência, houve a alteração da CLT para incluir a possibilidade da condenação em dano moral nos casos em que for identificada a disparidade salarial (Art. 461, §§ 6º e 7º da CLT).

Como forma de fiscalização, os dispositivos legais preveem que as empresas com mais de 100 empregados deverão divulgar ao Ministério Público do Trabalho e em seus sites institucionais, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

É previsto que as empresas que deixarem de elaborar e apresentar o relatório semestralmente poderão ser multadas administrativamente. O valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Por fim, caso o relatório evidencie, ou mesmo uma fiscalização governamental constate situações de desigualdade salarial, a empresa deverá adotar um “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial” em que envolverá representantes das entidades sindicais.

Ainda que o decreto tenha definido as informações que devem conter no relatório de transparência salarial, ficou estipulado que ato do Ministério do Emprego e Trabalho estabelecerá o formato e forma de envio. Até a edição deste artigo (janeiro de 2024) não foi editado decreto que defina o formato de elaboração do referido relatório.

III – Decisões do STF sobre matérias trabalhistas

O ano de 2023 foi marcado por decisões conflitantes entre o entendimento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (‘TST’) e o Supremo Tribunal Federal (‘STF’). Neste cenário de “descompasso”, o que gerou maior repercussão foram as decisões envolvendo o vínculo empregatício entre prestadores de serviço (relação conhecida popularmente como “pejotização”) e a nova possibilidade de arrecadação pelos sindicatos.

Com grande impacto nas relações sindicais, o julgamento do Recurso Extraordinário 1.018.459 (Tema 935) o STF alterou entendimento anteriormente adotado para autorizar o desconto de contribuição assistencial, dos empregados sindicalizados ou não, desde que seja garantido o direito à oposição.

Em matéria de súmulas, o STF invalidou a Súmula 450 do TST que previa o pagamento em dobro a remuneração de férias, incluído o terço constitucional se o empregador atrasar o pagamento da parcela. A turma do STF acompanhou o relator Alexandre de Moraes ao entender que o verbete ofende os preceitos fundamentais da legalidade e da separação dos Poderes.

IV – Tendências para 2024

O ano de 2023 foi, definitivamente, marcado por inúmeras inovações para as empresas, o que indica que estas serão fiscalizadas pelos novos parâmetros dispostos em lei.

No que diz respeito à Lei Emprega + Mulheres, apesar de tratar de benefícios facultativos a serem oferecidos pelas empresas, é importante observar que esta impõe a criação e disponibilização de canal de denúncia como também o treinamento anual de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

Sobre a lei de igualdade salarial, ainda que não haja uma definição da forma como os relatórios serão elaborados, os critérios e informações que deverão contar já foram estabelecidos. Cabe, neste momento, às empresas, providenciarem o levantamento interno dos dados que possivelmente terão de ser informadas em relatório. O tema depende de diretrizes do Ministério do Trabalho e Emprego que devem ser publicadas em 2024, a depender da pauta política do Governo.

No âmbito judiciário, os principais temas que dependem de definição pelo STF e que devem ser julgados em 2024 versam sobre:

– Possibilidade de inclusão de empresas do mesmo grupo econômico na execução trabalhista, quando esta não participou da fase de conhecimento;

– Tributação de um terço de férias;

– Licença paternidade;

– Piso da enfermagem.

Não só os temas acima citados, outras decisões de impacto serão julgadas em 2024, o que exige atenção das empresas às atualizações para evitar fiscalizações, multas e possível passivo trabalhista.

Caso tenha dúvidas sobre este e outros temas, o escritório Emerenciano, Baggio & Associados – Advogados se coloca à disposição para quaisquer esclarecimentos adicionais.

Este conteúdo possui caráter meramente informativo, não consistindo em qualquer tipo de consultoria, recomendação ou orientação técnica e/ou legal para casos concretos a respeito dos temas aqui abordados.

Em 2023 o STF reconheceu a omissão do Congresso sobre a regulamentação da licença-paternidade. Dessa forma, o STF determinou que em 18 meses os deputados e senadores devem editar lei específica sobre o tema. Caso o prazo não seja cumprido, o STF através de análise processual irá definir os parâmetros que irão vigorar até a edição de uma lei específica.